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絶対合格 2025年 10／23
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皆さん、こんにちは。
みんなの社労士合格塾です。
テーマ： 法19条による解雇制限
【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】
問題 H29-３D
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使用者は、労働者が業務上の傷病により治療中であっても、休業しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。 |
解答：正解
－ポイント－
（１）労働基準法19条の解雇制限のポイント
使用者は、労働者が業務上の負傷・疾病で「療養のために休業する期間」および「その後30日間」は、解雇できない。
ただし、打切補償（第81条）を支払った場合や、天災などで事業継続が不可能な場合は例外。（解雇可能）
・解雇制限の前提は、「休業している」ことになります。
（２）逆に言えば、治療中でも働いている（休業していない）場合は、前提条件が崩れるので、解雇制限は発動しないことになります。（解雇可能）
就労している限り、解雇制限はかかりません。
■応用…実際に解雇する場合は、解雇権濫用の有無や就業規則の整備など、
ハードルが高くなります。
労働解約法16条（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
ポイント…解雇するためには、下記の要件が必要。
（１）客観的に合理的な理由の有無
⇒能力不足、重大な規律違反、業績悪化による整理解雇など
（２）社会通念上相当と認められるかどうか
⇒解雇理由と処分のバランス、手続きの適正性、他の社員との公平性など
■応用…整理解雇の4要件（判例の積み上げ）
①人員整理の必要性
⇒経営不振などで、人を減らさないと会社が立ち行かない状況であること等。
②解雇回避努力義務の履行
⇒希望退職の募集、配置転換、役員報酬の削減など、解雇以外の手段を尽くしたかどうか。
③被解雇者選定の合理性
⇒解雇する者の基準が公平・客観的で、恣意的でないこと。
④解雇手続の妥当性
⇒労働者や労働組合との十分な協議、説明、通知などが行われているかどうか。
■解雇制限（法19条）
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1 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。 |
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